İş davaları usul hukuku anlamında çeşitli zorlukları olan bir dava türüdür. Davada zamanaşımı itirazının yapılması, ödeme iddiasının ispat edilmesi, tanık ve delillerin bildirilme süresi, tanık dinlenirken sorulacak sorular, ıslah ve harç tamamlama işlemlerinin zamanında ve doğru bir şekilde yapılması, bilirkişi raporlarının incelenmesi ve gerekli yerlerde bilirkişi raporuna itiraz edilmesi gibi bir çok dikkat edilmesi gereken konu vardır. Bu nedenle gerek işçi taraf gerekse işveren taraf olarak davanın düzgün takip edilmesi ve süreçte hak kaybı yaşanmaması adına arabuluculuk ve dava sürecini bir avukat ile takip etmek büyük önem arz etmektedir.
cevap
Bu Alanda Sunulan Hizmetler
İş davaları- İşçilik Alacakları
İş davaları 4857 sayılı İş kanununda belirtilen esaslar yönünden işçi lehine düzenlenen bu kanunun işçilere tanıdığı haklar hususunda oluşan ihtilafların giderilmesi amacıyla İş mahkemelerinde ikame edilen davalardır.
Mahkemeye en sık başvuruların yapıldığı konu ise işçinin işçilik alacakları konusundadır.
İşçilik alacakları bir kısmı iş akdinin feshedilmesine bağlı olarak olup; iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde talep edilebilen haklardır. Bunlar; kıdem tazminat, ihbar tazminatı yıllık izin alacağı vb işçinin emeğinin karşılığı parasal değerlerdir.
İşçilik alacaklarının diğer bir kısmı da iş sözleşmesinin feshedilmesine bağlı olmayıp; iş akdi devam ederken bile işçinin hak kazanması durumunda talep edilebilen haklardır. Bunlar; Ücret alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi yine emeğin karşılığı olan parasal değerlerdir.
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, belirli şartlar dahilin iş sözleşmesinin işverence veya işçi tarafından sona erdiği durumlarda, işçinin iş başı yaptığı tarihten ( SGK'ya bildirilen tarih) iş akdinin sona erdiği tarihe kadar her geçen tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenmesi gerekli tazminattır. Bir yıldan fazla olan her ay veya gün için yıla orantılı olarak ödenen miktara göre ödeme yapılır.
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu şartların sağlanması gereklidir;
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi (İş Kanunu Madde 24)
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve
bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman
esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
Kanun metninde açıkça belirtildiği şekliyle; işçi haklı nedenle iş akdini derhal fesih hakkına sahiptir. Yukarıda belirtilen diğer şartların da sağlanması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Konuya ilişkin Yargıtay Kararlarına Blog bölümünden ulaşabilirsiniz.,
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi (İş Kanunu Madde 25)
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.(1)
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin
iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.
(1)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki
işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç
işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya
ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve
21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Kanunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebileceği şartlar sınırlı olarak sayılmıştır. İşverenin yukarıda belirtilen şartlar dışında kanunda sayılmayan bir sebeple iş akdini sonlandırması haklı nedene dayanmayan iş akdinin feshi olup; işçi ''4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak'' , ''En az bir yıl çalışmış olmak'' şartlarını da taşıması halinde kıdem tazminatına yine hak kazanır.
