İhbar tazminatı nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca;

 ‘’Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.’’

İhbar Tazminatının Şartları

İlk olarak; Belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır.

İkinci olarak; İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır.

Son olarak; Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

İhbar Süreleri

Kanunda öngörülen bildirim süreleri hem işçi hem de işveren tarafından yapılacak bildirimli fesihlerde hüküm ifade eder. Buna göre iş sözleşmesi;

- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,

- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,

- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

İhbar süresi, takvim günü olarak hesaplanır. Yani, bildirim süreleri hesaplanırken haftanın hangi günü fesih bildirimi yapılmış ise son haftanın aynı günü bildirimin sona erdiği gün olarak kabul edilir (TBK. 76/2).

Bildirim süreleri karşı tarafa fesih bildirimin yapılmasıyla birlikte işlemeye başlar. Bununla birlikte iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde, örneğin yıllık izin, askerlik, hastalık, doğum, gözaltına alınma ve tutuklanma, bildirim süreleri işlemez. Hangi bildirim süresinin uygulanacağı ise işçinin fesih anındaki kıdemi esas alınarak belirlenir.

Bu sürelerden daha kısa bir süre iş veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenemez. Bunun aksine kanunda yer alan süreler sözleşmeler ile arttırılabilir. Ancak bildirim sürelerinin her iki taraf için de aynı olması zorunludur. Eğer sözleşmeden farkı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan bildirim süresi uygulanır (TBK. 432/5).

İhbar Tazminatı Hesaplaması

İş akdinin feshi sonucunda işçi veya işverenin karşı tarafa ödemek zorunda olduğu ihbar tazminatı, işçi kıdemine göre hesaplanır. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin görev süreleri ve aldığı maaş dikkate alınır. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdi fesih edildiği zaman;

-          6 aydan az çalışan işçiye 2 haftalık,

-          6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçiye 4 haftalık,

-          1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçiye 6 haftalık,

-          3 yıldan fazla görev alan işçiye ise 8 haftalık,

maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir.

İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Yol, yemek, ikramiye ya da erzak gibi devamlı yapılan ödemeler giydirilmiş brüt maaş olarak bilinir. Ayrıca gelir vergisi ve damga vergisi dışında ihbar tazminatından kesinti yapılmaz.

Bildirimli Feshin Hukuki Sonuçları

Genel olarak: Bildirimli fesih söylendiği andan iş sözleşmesinin sona ereceği ana kadar geçen süre içerisinde iş sözleşmesi tüm hüküm ve sonuçlarını doğurur. Başka bir ifadeyle, işçi iş görme, işveren de ücret ödeme borcunu yerine getirmeye devam eder. Bu dönem içerisinde iş sözleşmesinin bildirimsiz feshini gerektiren haklı bir nedenin ortaya çıkması halinde, bildirimin süresinin sonu beklenmeksizin iş sözleşmesi sona erdirilebilir.

Bildirim süresi sırasında, bildirim fesih beyanında bulunan tarafın bundan vazgeçmesi mümkün değildir. Ancak taraflar, bildirim süre içerisinde anlaşmak suretiyle fesih beyanını ortadan kaldırarak, sözleşmeyi devam ettirebilirler. Bildirim süresinin sona ermiş olduğu durumlarda, tarafların anlaşması halinde yeni bir iş sözleşmesi meydana getirilmiş olur.

Yeni İş Arama İzni

İşveren, bildirim sürelerin işlediği sırada, işçiye yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca, işveren bildirim süreleri sırasında işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama süresini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izin hakkı iş sözleşmesinin hem işveren hem de işçinin bildirimli olarak feshetmesi durumunda uygulama alanı bulur.  Ancak işçi yeni iş bulduğu için iş sözleşmesini feshederse, işçinin ayrıca iş arama izni kullanması mümkün olmaz. Bu maddenin özüne aykırı olmuş olur.

Kanunda iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı düzenlenmiştir. İşçi bu süreleri birleştirmek suretiyle de kullanabilir. İş arama iznini toplu kullanmak istemeyen işçinin iş arama iznini iş saatleri içerisinde ne zaman kullanacağı sözleşmeler ile hükme bağlanabilir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir (İşK. 27/2). İşveren, iş arama izni esasında işçiyi çalıştırır çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Ayrıca işverenin, işçiye iş arama iznini kullandırmaması, işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı kazandırır (İşK. 24/2). Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi halinde ise işçiye ayrıca iş arama izni için ödeme yapılamaz.

Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin Peşin Ödenmesi

Böyle bir durumda işveren, bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Öğretide baskın görüş bu halde iş sözleşmesinin derhal değil de bildirim sürelerinin sonunda ortadan kalkar. Yargıtay ise işverenin bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde iş sözleşmesinin derhal ortadan kalktığı görüşündedir. Burada da iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde bildirim süreleri işlemez.

İhbar Tazminatı Alacak Davası İçin Uygulanacak Faiz Türü

Yargıtay 22. H.D. 2020/2587 E. - 2020/8660 K. sayılı Kararında: ‘’İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.’’ şeklinde karar verilmiştir. Dolayısıyla ihbar tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmemektedir, bu alacaklar için yasal faiz uygulanmaktadır.

İhbar Tazminatı Alacağında Zamanaşımı Süresi

4857 sayılı İş Kanun’un EK madde 3 ile getirilen düzenleme İhbar tazminatı için de geçerli olup, zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İhbar Tazminatı Alacak Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatı alacak davasında görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir. Dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

AVUKAT NAZİME KALAN