Yıllık izin ücreti nedir?

Yıllık izin ücreti nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin gelir kaybı olmaksızın dinlenmelerini sağlama amacına yönelik olup, Anayasanın 50. maddesinin ‘’Çalışma şartları ve dinlenme hakkı’’ başlığı altında kabul edilmiştir ve düzenlenmesi kanuna bırakılan bir temek haktır. Böylelikle yıllık izin ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nda “yıllık ücretli izin hakkı” başlığı altında düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin hakkı kişiye bağlı haklardandır. İşçi iş ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para ve başka çıkarlar karşılığında yıllık izin ücretli izin hakkından feragat edemez (TBK.425/2). Ayrıca işçi bu hakkını başkasına devredemez. Bu hakkın haczedilebilmesi de mümkün değildir.

Yargıtay 9 H.D. 2001/17459 E. - 2002/2727 K. sayılı Kararında: ‘’İşçiye çalışma süresi içerisinde yıllık ücretli izin hakkını kullandırmayıp bunun yerine ücretinin ödenmesi işçinin Anayasal hakkı olan dinlenme hakkından vazgeçmesi sonucunu doğurur ki, bunun kabulü mümkün değildir.’’ şeklinde karar vermiştir. Ancak gerçekte izin kullandırılmadan izin ücreti ödendiğinin tespiti halinde kullanılmayan izin süresi için işçinin en son ücreti üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmalıdır. Çalışma süresi içerisinde yapılan yıllık izin ücreti ödemeleri için de fesih tarihine kadar işlemiş yasal faizi ile birlikte hesaplanarak alacağa mahsup edilmelidir.

İşveren tarafından yıl içerisinde verilen başka ücretli veya ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri, yıllık ücretli izne mahsup edilemez (İşK.56/4).İşçinin de izin süresinde ücret karşılığı herhangi bir işte çalışamaz; anlaşıldığı takdirde izin süresi için kendisine ödenen ücret, işveren tarafından geri alınması mümkündür (İşK.58).

Yıllık ücretli izinlerinin kullanılmasına ilişkin esaslar ‘’Yıllık Ücretli İzin Yönetmenliği’’ ile düzenlenmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkının Şartları

İşçinin Bir Yıldır Çalışıyor Olması: İşçilerin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmeleri için işe girdiği günden başlayarak en az bir yıl çalışmış olmaları gerekir (İşK.53/1). Buna ‘’bekleme süresi’’ denilmektedir. Önemle belirtmek isteriz ki burada iş akdinin yapıldığı tarih değil; işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren bekleme süresi başlamaktadır.

İş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olması durumunda, deneme süresinde gecen süre de bekleme süresinden sayılmaktadır.

İşçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip olabilmesi için, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının önemi yoktur. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler gibi faydalanmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi acısından bir yıllık süre, çalıştığı günler toplanarak değil; iş ilişkisinin devam ettiği tüm süre esas alınmaktadır.

Ayrıca aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde yapılacak çalışmaların sürekli olması zorunda değildir. Aralıklı olan çalışmalarda toplanmak suretiyle işçinin yıllık ücretli izin hakkı belirlenmektedir. Örneğin, 4 ay bir iş yerinde çalışmanın ardından ayrılan işçinin belirli bir süre geçtikten sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış olması, 8 ay çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin hakkına sahip olacağı anlamına gelmektedir. Önemle belirtiriz işyerinin çeşitli nedenlerle el değiştirmesi veya başkasına geçmesi halinde, bu iş yerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarında bir değişiklik olması söz konusu olamaz.

Yapılan İşin Ve İşyerinin Niteliğinin Yıllık Ücretli İzine Elverişli Olması: İşçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için öncelikle işyerinin İş Kanunu kapsamı içerisinde olması gerekir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan daha az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır (İşK.53/3). Ayrıca süreksiz çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (İşK.10).

Yıllık İzin Süre Hesaplaması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/4. maddesi uyarınca: İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez; başka bir değişle yıllık izinden düşülemez (İşK.56/4).

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. (İşK.56/5). Bu düzenleme izin günlerini iş günü olarak dönüştürmektedir.

Yıllık İzin Ücreti Davası İçin Uygulanacak Faiz Türü

Yıllık izin ücreti alacağı zamanında ödenmemesi halinde, 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9 olup, bu yasal faiz uygulanmaktadır.

Yargıtay 22. H.D. 2017/34780 Esas - 2017/13745 sayılı Kararında: “Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.).O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” şeklinde karar vermiştir.

Yıllık İzin Ücreti Davası İçin Faiz Başlangıcı

Öncelikle, yıllık izin ücreti alacağı zamanında ödenmemesi halinde; işçi, işvereni yıllık izin ücretini ödemeye davet eden ihtarname çekmelidir. İhtarnamede tanınan sürenin bitimini takip eden günden itibaren, eğer ihtarnamede herhangi bir süre tanınmamış ise ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren yasal faiz uygulanmaya başlanacaktır.

İşveren ihtarname ile temerrüde düşürülmemiş ise yıllık izin ücreti davası hakkında davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.

Yargıtay 22. H.D. 2017/34779 Esas - 2017/13744 sayılı Kararında: “Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.” şeklinde karar vermiştir.

Yıllık İzin Ücreti Davası İçin Zamanaşımı Süreleri

Yargıtay 22.H.D. 2015/3359 Esas - 2016/9503 sayılı Kararında: “Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir Zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklarına mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3. maddesi uyarınca beş Yıllık zamanaşımına tabi olacağı kabul edilmektedir. 4857 sayılı Kanun yürürlüğe girmesiyle Kanun’un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş Yıllık özel bir Zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiş, tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan Yıllık ücretli İzin alacağı yönünden genel hükümlerin uygulama olanağı ortadan kalkmıştır. Dairemizce Yıllık İzin Ücreti alacağına ilişkin Zamanaşımı süresinin, 4857 sayılı Kanun’da belirtilen özel hüküm gereği beş yıl olduğu kabul edilmektedir.” şeklinde karar vermiştir.

4857 sayılı İş Kanunun 59. maddesine gereğince yıllık izin ücreti davasına ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

12.10.2017 kabul tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Böylelikle yıllık izin ücreti tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi;

- 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde 10 yıl,

- 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinde 5 yıl,

olarak değiştirilmiştir.

Yıllık İzin Ücreti Davası İçin İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanun’un 56/6 maddesinin son cümlesi gereğince: ‘’İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.”

Birçok Yargıtay kararları yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene ait olduğunu belirtmektedir. Hatta işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlaması gerektiğini açıkça belirtmiş olup, bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif ettirebileceğini de belirtmiştir. Örneğin, Yargıtay 22. H.D. 2017/34780 Esas - 2017/13745 sayılı Kararında: “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.” şeklinde karar vermiştir.

4857 sayılı İş Kanun’un 56. maddesinin 7. fıkrasında: ‘’Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür’’. Böylelikle alt işveren işçilerinin yıllık izin kullanımlarında üst veren işçinin sorumluluğu düzenlenmiştir.

Yıllık İzin Ücreti Alacak Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin ücreti alacak davası İş Mahkemesinde veyahut iş davalarına bakmakla görevli Asliye Hukuk Mahkemesinde açılmalıdır. Yetkili iş mahkemesi dava tarihinde işverenin ikametgâhının bulunduğu veya işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir.

Dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

AVUKAT NAZİME KALAN